Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Grundsätzliches:

Zunächst besagt der Gleichbehandlungsgrundsatz, daß eine willkürliche - d.h. sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen einzelnen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen verboten ist, wenn sich diese in einer vergleichbaren Lage befinden. Zu unterscheiden ist dabei aber die Möglichkeit einer Begünstigung - d.h. einer Besserstellung - einzelner Arbeitnehmer. Ein Arbeitnehmer kann deshalb im Prinzip keinen Anspruch daraus ableiten, daß einzelne Arbeitnehmer ihm gegenüber bevorzugt werden, sondern er kann einen Anspruch nur darauf stützen, daß er willkürlich von einer allgemeinen Regelung ausgeschlossen und deshalb benachteiligt wird.
Die beliebte Formel, der Gleichbehandlungsgrundsatz verbiete nur eine Differenzierung aus sachfremden Gründen, ist eine Leerformel, solange eine Aussage über den sachlichen Grund fehlt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist daher eine Generalklausel, die durch die rechtlich anerkannten Differenzierungsverbote auszufüllen ist. Sie legen den Bewertungsmaßstab bei der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes fest.
Absolute Differenzierungsverbote enthält § 75 BetrVG. Nach ihm hat jede unterschiedliche Behandlung von Personen aus den genannten Gründen zu unterbleiben.
Zu unterscheiden sind davon die relativen Differenzierungsverbote. Ein relatives Differenzierungsverbot liegt vor, wenn durch eine inadäquate Relation von Grund und Folge die Pflicht zur Gleichbehandlung verletzt wird. Unterscheidungsmerkmale, wie das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit, können eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen, möglicherweise sogar sachlich gebieten. Für die Beurteilung bildet deshalb der Zweck, den der Arbeitgeber mit der Aufstellung einer Regel verfolgt. Nach ihm richtet sich, ob ein verschiedener Bemessungsmaßstab sachlich gerechtfertigt ist.
Ein relatives Differenzierungsverbot enthält für Teilzeitarbeit § 2 BeschFG. Der Arbeitgeber darf einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandeln, es sei denn, daß sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist daher nur zur Kürzung des Entgelts entsprechend der verringerten Arbeitsleistung, nicht aber zu einer geringeren Vergütung für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer berechtigt.
Adressat der Pflicht zur Gleichbehandlung ist der Arbeitgeber. Besteht die Arbeitsorganisation seines Unternehmens aus zwei oder mehreren Betrieben, so beschränkt die Rechtsbindung sich nicht auf den einzelnen Betrieb; sie ist vielmehr unternehmensbezogen.
Voraussetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist als erstes die vergleichbare Lage mehrerer Arbeitnehmern.
Verstößt eine arbeitsvertragliche Einheitsregelung, Gesamtzusage oder ein Einzelvertrag gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, so ist er insoweit nach § 134 BGB unwirksam. Es entsteht eine Regelungslücke. Da der Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch nach § 194 BGB darstellt, sondern eine Verbots- oder Gebotsnorm, kann die Regelungslücke nur im Wege ergänzender Vertragsauslegung geschlossen werden. Dies bedingt grundsätzlich, daß die von der Grundregelung ausgenommene Gruppe in diese einbezogen wird und dieselben Ansprüche wie die andere Gruppe erlangt.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient schließlich der Auslegungsregel. Es ist davon auszugehen, daß Verträge so auszulegen sind, daß die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer gewährleistet wird.
Bei - auch freiwillig - gewährten Lohnzulagen ist der Gleichbehandlungsgrundsatz dann anwendbar, wenn es sich nicht um individuelle Zulagen handelt, sondern diese sich nach objektiven Kriterien bestimmen lassen - z.B. Familienstand, Betriebszugehörigkeit etc.
Keine Gleichbehandlungspflicht besteht in allen Arbeitsbedingungen, die im Einzelfall nach den konkreten Bedürfnissen des Betriebes und des Arbeitsmarktes ausgehandelt werden. Die gilt insbesondere für den Abschluß und die Beendigung von Wettbewerbsverboten.
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hat den Vorrang vor dem Grundsatz der Gleichbehandlung. Ein Arbeitnehmer kann sich daher grundsätzlich mit einer bestimmten ihn benachteiligenden ungleichen Behandlung einverstanden erklären. Insbesondere kann im Einzelarbeitsvertrag wirksam festgelegt werden, daß ein Arbeitnehmer bestimmte Leistungen, die der Arbeitgeber bisher nach einer bestimmten Regel gewährt hat, nicht erhalten soll. Wenn eine Maßnahme bereits unter Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes getroffen ist, kann der Verstoß durch ein Einverständnis des Betroffenen geheilt werden. Jedoch genügt es nicht, daß der Arbeitnehmer sich lediglich dem Unrecht beugt.
Das für Teilzeitbeschäftigung aufgestellte Verbot der unterschiedlichen Behandlung gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern in § 2 BeschFG hat ebenfalls Vorrang vor der individuellen Vertragsfreiheit.
Eine Vertragsabrede, durch die ein Arbeitnehmer sich einverstanden erklärt, daß der Arbeitgeber ihm gegenüber nicht zur Gleichbehandlung verpflichtet ist, verstößt gegen die guten Sitten; denn die Gleichbehandlungspflicht als solche gehört zu den rechtsethischen Grundlagen des Arbeitsverhältnisses.
Verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, so verletzt er eine Pflicht aus dem Einzelarbeitsverhältnis. Bei einzelvertraglicher Vereinbarung einer Vergütungsregelung liegt aber kein Verstoß darin, daß der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer besserstellt. Daraus folgt jedoch nicht, daß eine Verletzung nur vorliegt bereits einzelne Arbeitnehmer oder eine Minderheitsgruppe gegenüber der Mehrzahl der Arbeitskollegen benachteiligt werden. Die Pflicht zur Gleichbehandlung besteht vielmehr bereits dann, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, d.h. wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Gewährt er die Leistung nicht allen Arbeitnehmern, bei denen die von ihm gesetzten Kriterien zutreffen, so liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz auch vor, wenn die Zahl der begünstigenden Arbeitnehmer kleiner ist als die der Mitarbeiter, die sich mit ihnen vergleichen.
Das Hauptanwendungsgebiet des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen. Freilich kann der Arbeitgeber auch hier nach individuellen Voraussetzungen und Bedürfnissen seine Leistung erbringen. Er ist jedoch dann zu seiner Einhaltung verpflichtet, wenn er eine allgemeine Ordnung eingeführt hat. Zu den freiwilligen Sozialleistungen gehören vor allem die Ruhegelder und Gratifikationen. Ein Ausschluß einzelner Arbeitnehmer ist nur bei sachlich gerechtfertigtem Grund zulässig.
Gratifikationen sind Sonderzuwendungen, die der Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen neben der Arbeitsvergütung gewährt. Gratifikationen sind in erster Linie Entgelt für die in der Vergangenheit geleistete Arbeit. Der Anspruch auf sie kann deshalb davon abhängig gemacht werden, daß der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes oder während eines bestimmten Teils dieses Bezugszeitraums im Arbeitsverhältnis stand. Erfüllt er diesen Anspruch nicht, so hat er keinen Anspruch auf die Zuwendung wegen Verletzung der Gleichbehandlungspflicht. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine betriebsbedingte Kündigung aufgelöst hat. Zu beachten ist hierbei, daß Gratifikationen von sogenannten Jahresabschlußgratifikationen zu unterscheiden sind. Des weiteren stellt ein 13. Monatsgehalt keine Gratifikation dar.
Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes kann ein Anspruch erwachsen, wenn der Arbeitgeber allen oder einer nach objektiven Merkmalen abzugrenzenden Gruppe von Arbeitnehmern eine Gratifikation gewährt. In diesem Fall kann er nicht andere Arbeitnehmer willkürlich von deren Bezug ausschließen. Willkürlich ist ein Ausschluß dann, wenn folgende, mögliche Differenzierungsmerkmale verwendet werden - Bsp.: Herkunft, Geschlecht, Gewerkschaftszugehörigkeit, Teilzeitarbeit, usw. - oder wenn kein sachlicher Grund besteht, der für die Bemessung der Arbeitsvergütung entscheidend sein kann.
Gerechtfertigt ist jedoch ein vertraglicher Ausschluß: Wenn der Arbeitnehmer sich in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befindet, der Arbeitgeber zwischen Pensionären und aktiven Arbeitnehmern unterscheidet, der Arbeitnehmer an einem Arbeitskampf teilnimmt, Arbeitnehmerinnen nach § 10 MSchG kündigen oder während der Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs und ist bei Arbeitnehmern ausgeschlossen, denen der Arbeitgeber aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt hat oder die selbst gekündigt haben.
Werden zu einem bestimmten Zeitpunkt die Gehälter der tariflichen und außertariflichen Angestellten allgemein erhöht, so darf ein außertariflicher Angestellter jedenfalls nicht insoweit von Gehaltserhöhungen ausgenommen werden, als in den individuell unterschiedlichen Anhebungen für diesen Personenkreis wegen der Steigerung des Lohn- und Preisniveaus auch ein „Grundbetrag“ enthalten ist.

Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen:

Bei der Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen (z.B. Gratifikationen, betriebliche Ruhegelder)gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz uneingeschränkt, sofern der Arbeitgeber sie nicht nach individuellen Voraussetzungen, sondern nach allgemeinen Richtlinien erbringt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist hier einerseits ein vom Arbeitgeber zu beachtendes Gestaltungsprinzip bei der Aufstellung der allgemeinen Voraussetzungen für die Gewährung der Sozialleistungen, andererseits Anspruchsgrundlage für den willkürlich ausgeschlossenen Arbeitnehmer.
In der Gewährung einer Gratifikation ist der Arbeitgeber frei. Gewährt er sie über individuell motivierte Einzelfälle hinaus, so muß er sich bei der Festlegung der allgemeinen Bezugsvoraussetzungen an den Gleichbehandlungsgrundsatz halten. Hierbei kann er durchaus nach sachlichen Gründen differenzieren.
Unzulässig ist der ausdrückliche Ausschluß von Teilzeitbeschäftigten oder die Aufstellung von Versorgungsvoraussetzungen, die regelmäßig nur Vollzeitkräfte erfüllen können. Ebenso unzulässig ist der Ausschluß von Teilzeitbeschäftigten bei der Gewährung von Arbeitgeberdarlehen.
Lediglich geringfügig Beschäftigte, für die keine gesetzliche Rentenversicherungspflicht besteht, dürfen aus der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden.

Grundfragen der Teilzeitarbeit:

Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Statusfrage, die über die Einbeziehung in das entwickelte arbeits- und sozialrechtliche Schutzsystem entscheidet, ebenso zu beantworten wie bei Vollzeitbeschäftigten. Für die Einordnung als Arbeitsvertrag oder als freier Dienstvertrag ist das konkrete Beschäftigungsverhältnis maßgeblich. Teilzeitbeschäftigte sind dann Arbeitnehmer, wenn die ausgeübte Beschäftigung sich als persönlich abhängige Beschäftigung erweist. Typischerweise ist das der Fall, wenn eine inhaltsgleiche Tätigkeit von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ausgeübt wird. Die Arbeitszeitdauer ist für die Statusfrage unerheblich.

Überblick hinsichtlich der Gleichbehandlung gegenüber Vollzeitbeschäftigten:

Der Anspruch der Teilzeitbeschäftigten auf Gleichbehandlung mit vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist in § 2 Abs. 1 BeschFG spezialgesetzlich geregelt. Die Vorschrift konkretisiert den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie geht aber über diesen Grundsatz hinaus und enthält mehr als ein bloßes Willkürverbot: § 2 Abs. 1 BeschFG bindet den Arbeitgeber sowie die Betriebs- und Tarifpartner bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, indem er ausnahmslos für jede Benachteiligung von Teilzeitkräften eine sachliche Rechtfertigung verlangt, die nicht auf die unterschiedliche Arbeitszeitdauer gestützt wird.
Werden Teilzeitkräfte benachteiligt, ist neben einem Verstoß gegen § 2 Abs. 1 BeschFG stets die Möglichkeit in Betracht zu ziehen, daß zugleich auch wegen des Geschlechts mittelbar diskriminiert wird. Dies ist daher wahrscheinlich, da der Anteil von weiblichen Arbeitnehmerinnen im Bereich der Teilzeit überwiegen.
Ein vertraglicher Verzicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 2 Abs. 1 BeschFG ist nicht möglich. Eine solche Dispositionsbefugnis der Vertragspartner wäre mit dem Gesetzeszweck einer umfassenden Sicherung der Gleichbehandlung unvereinbar.
Freilich können auch innerhalb der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten bei der Leistungsgewährung Ungleichbehandlungen vorkommen. Insbesondere ist es denkbar, daß geringfügig Beschäftigte bestimmte Lohnnebenleistungen nicht erhalten, die Arbeitnehmer mit erheblich höherer Wochenstundenzahl gewährt werden.
Denkbar ist nun hierbei beispielsweise, daß Leistungen in der betrieblichen Altersversorgung nur Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten mit einer Wochenstundenzahl von 20 und mehr Stunden durch den Arbeitgeber gewährt werden sollen. Diese Auslegung ist mit dem Wortlaut des § 2 Abs. 1 BeschFG und den gesetzgeberischen Zielen nicht vereinbar. Sie ist letztlich auch nicht erforderlich. Regelmäßig wird sich ein Gleichbehandlungsanspruch der Teilzeitkräfte untereinander indirekt so herleiten lassen, daß auch die benachteiligte Gruppe der Teilzeitbeschäftigten beanspruchen kann, mit der Vergleichsgruppe der Vollzeitbeschäftigten gleichbehandelt zu werden.
Gemäß § 2 Abs. 1 BeschFG ist eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitkräften und Vollzeitkräften, die sich als Ungleichbehandlung erweist, nur gerechtfertigt, wenn sie von sachlichen Gründen getragen wird. Es kommt nicht darauf an, ob die Diskriminierung „wegen der Teilzeitarbeit“ erfolgt, wie es im Gesetzestext heißt. „Teilzeitarbeit“ ist nur die objektive tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung von § 2 Abs. 1 BeschFG und kein subjektives Tatbestandselement. Die Arbeitszeitdauer eines Arbeitnehmers wird nur ganz ausnahmsweise Beweggrund des Arbeitgebers für die Benachteiligung sein. In der Praxis werden hinter der Diskriminierung andere Motive stehen, die dann im Rahmen der Überprüfung zu gewichten sind.
Die Prüfung einer solchen unterschiedlichen Behandlung vollzieht sich in drei Schritten: Zuerst wird geprüft, ob die unterschiedliche Behandlung der Gruppe der Begünstigten gegenüber der Gruppe der Benachteiligten sich als Ungleichbehandlung erweist. Dann ist der sachliche Grund für diese Ungleichbehandlung zu gewichten. Schließlich muß gefragt werden, ob der für zureichend erachtete sachliche Grund die vorgenommene Abgrenzung zwischen Begünstigten und Benachteiligten, die Gruppenbildung, trägt. Fehlt es am sachlichen Grund oder ist die Gruppenbildung nicht korrekt, führt das zur Nichtigkeit der diskriminierenden Regelung. Die entstehende Regelungslücke muß geschlossen werden.

Der Urlaub des Arbeitnehmers:

Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinne ist nur der Erholungsurlaub, auf den Arbeitnehmer einschließlich der Teilzeit-, Aushilfs- und geringfügig Beschäftigte, die zur Berufsausbildung Beschäftigten, arbeitnehmerähnliche Personen sowie Heimarbeiter einen unabdingbaren Anspruch haben.
Urlaubszeitregelung im BUrlG. Die Urlaubserteilung, d.h. die Festlegung des Urlaubszeitpunktes, obliegt dem Arbeitgeber.
Die Urlaubsberechtigung ergibt sich aus dem BUrlG, wobei unter den hier genannten Personenkreis auch zur Berufsausbildung Beschäftigte fallen - z.B. Auszubildende, Anlernlinge, Praktikanten, Volontäre etc.
Der Mindesturlaubsanspruch im Sinne des BUrlG ist nicht abdingbar und kann durch tarifvertragliche Regelungen nicht verkürzt werden (vgl. § 13 Abs. 1 BUrlG).
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf denselben Erholungsurlaub wie die Vollzeitbeschäftigten. Arbeiten sie nicht an jedem Arbeitstag/Woche sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Bsp.: Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 3 Tage; Urlaubstage 30 Arbeitstage; 30:5x3=18 Urlaubstage.

Aushilfen und studentische Hilfskräfte (Werkstudenten):

Die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten auch für Aushilfskräfte, da sie echte Arbeitnehmer sind. Jedoch sind hierbei Einschränkungen zu beachten. So besteht gemäß § 5 BUrlG kein Anspruch auf Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als einen vollen Monat ununterbrochen besteht.
Die Arbeitnehmereigenschaft einer Aushilfe ist zu verneinen, wenn es sich um eine bloße Gefälligkeit oder gelegentliche Hilfeleistung handelt, die als Ausfluß persönlicher Verbundenheit und nicht zu Erwerbszwecken geleistet wird.
An Aushilfskräfte und Teilzeitbeschäftigte können auch vermögenswirksame Leistungen nach dem 5. VermBG gegeben werden.
Ist ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, so kann eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ( § 622 Abs. 1 BGB) einzelvertraglich vereinbart werden; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB).
Aushilfsarbeitsverhältnisse können gemäß §§ 1 Abs. 1 und 2 BeschFG bis zum 31.12.2000 ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren befristet werden. Bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 1 Abs. 3 BeschFG). Ist die gesetzlich zugelassene Gesamtdauer der Befristung ausgeschöpft, kann erneut ein bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren befristetes Aushilfsarbeitsverhältnis nach § 1 Abs. 1 BeschFG abgeschlossen werden, wenn kein enger sachlicher Zusammenhang mit dem vorangegangen befristeten Aushilfsarbeitsverhältnis besteht. Ein enger sachlicher Zusammenhang ist in der Regel nicht gegeben, wenn zwischen den befristeten Aushilfsarbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als 4 Monaten liegt. Dies ergibt sich aus dem Rückschluß aus § 1 Abs. 3 BeschFG. Auch wenn der Unterbrechungszeitraum von 4 Monaten nicht gewahrt ist, kann die erneute Befristung des Aushilfsarbeitsverhältnisses für bis zu zwei Jahren nach § 1 Abs. 1 BeschFG zulässig sein. Dies ist beispielsweise der Fall bei unvorhergesehenen Bedarfsfällen wie längere Erkrankung einer Mitarbeiterin. Ist von vornherein beabsichtigt, von der Befristung mehrmals Gebrauch zu machen, kommt ein unbefristetes Bedarfsarbeitsverhältnis zustande.
Die Befristung des Aushilfsarbeitsverhältnisses kann bis zu einem bestimmten Zeitpunkt oder für einen vorab festgelegten Zeitraum (Zeitbefristung) vereinbart werden. Das befristete Aushilfsarbeitsverhältnis endet in diesen Fällen mit Ablauf der Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, ohne daß es einer Kündigung bedarf. Die Vertragsparteien können die Befristung auch als Höchstdauer durch Festlegung eines Endtermins vereinbaren und gleichzeitig bestimmen, daß das Aushilfsarbeitsverhältnis vorzeitig gekündigt werden kann.
Zum Abschluß eines nicht nach § 1 BeschFG befristeten Aushilfsarbeitsverhältnisses bedarf es eines sachlichen Grundes. Der sachliche Grund bezieht sich sowohl auf den Aushilfsgrund als auch auf die Dauer der Beschäftigung.
Ein Aushilfsarbeitsverhältnis kann auch unbefristet geschlossen werden; dies ergibt sich aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit.
Abgrenzung zum Probearbeitszeitverhältnis. Während das Probearbeitszeitverhältnis darauf angelegt ist, den Eingestellten bei Eignung in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, richtet sich das Aushilfsarbeitsverhältnis auf eine zweckbestimmte und vorübergehende Tätigkeit, Aushilfs- und Probearbeitsverhältnis schließen sich in der Regel aus. In besonderen Fällen kann jedoch ein Aushilfsarbeitsverhältnis gleichzeitig zur Probe abgeschlossen werden. In diesen Fällen muß sich jedoch aus der Ziel- und Zwecksetzung der Parteien sowie den von ihnen getroffen Abreden ergeben, daß irgendeine zu erprobende Voraussetzung für eine Aushilfsbeschäftigung vorliegt. Unzulässig ist damit, ein Probearbeitsverhältnis als Aushilfsarbeitsverhältnis zu vereinbaren, wenn die Erprobung bereits hinreichend erfolgen konnte.
Haben die Vertragsparteien neben der Befristung in Form der Höchstdauer die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung geregelt, können sie die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB für die ersten drei Monate des Aushilfsarbeitsverhältnisses unbeschränkt, d.h. bis zu sofortigen ordentlichen Kündigung abkürzen. Wird das befristete Aushilfsarbeitsverhältnis erst nach Ablauf von mehr als drei Monaten beendet, werden die abgekürzten Kündigungsfristen nach Ablauf von drei Monaten unwirksam; es gelten die ungekürzten gesetzlichen, einzel- oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen. Auch abweichende Kündigungstermine können vereinbart werden.
Voraussetzung für den vollen Urlaubsanspruch nach dem BUrlG ist der mindestens sechsmonatige Bestand des Aushilfsarbeitsverhältnisses. Unterschreitet das Aushilfsarbeitsverhältnis sechs Monate, so hat die Aushilfskraft gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG einen Urlaubsanspruch iHv. 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Aushilfsarbeitsverhältnisses. Gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG kann davon jedoch in Tarifverträgen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Aushilfsarbeitskräfte, die im Urlaubsjahr nach bis zu dreimonatiger Tätigkeit ausscheiden, haben danach ebensowenig Anspruch auf Teilurlaub wie diejenigen Aushilfskräfte, die innerhalb der letzten drei Monate einen Kalenderjahres eingestellt wurden. Eine solche Regelung ist aufgrund eines Urteils des BAG auch zulässig. Auch studentische Aushilfen haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Urlaub, der entsprechend ihrer jährlich zu leistenden Arbeit zu berechnen ist.

Studentenbeschäftigung:

Studentenbeschäftigung liegt vor, wenn ein Student neben seinem Studium zu Erwerbszwecken einer bezahlten Beschäftigung nachgeht. Die Arbeitnehmereigenschaft ist dem Studenten nicht schon deswegen abzusprechen, weil er die Erwerbsarbeit nur nebenbei ausübt. Der Student ist Arbeitnehmer, wenn er hinsichtlich des ob, wann und wie der Arbeitsleistung weisungsabhängig ist.
Eine Befristung ohne Sachgrund ist aufgrund des § 1 BeschFG bis zum 31.12.2000 möglich.
Wird dem Interesse des Studenten, die von ihm zu erbringende Arbeitsleistung mit den wechselnden Erfordernissen des Studiums in Einklang zu bringen, durch eine entsprechen flexible Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses Rechnung getragen, ist eine Befristung unter dem Gesichtspunkt der Anpassung an die Erfordernisse des Studiums sachlich nicht gerechtfertigt.
Die Befristungen werden nicht durch eine bestehende Schwangerschaft der beschäftigten Studentin unzulässig. Sie verstoßen nicht gegen das Grundgesetz.
Diese Grundsätze sind auf die Befristungen von Studentenbeschäftigungen jedoch nicht anwendbar, solange der Student seine Studien ernsthaft betreibt und die Parteien die Befristung wegen des Studiums und nicht lediglich zum Schein vereinbart haben. Mit Ablauf des in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Endzeitpunktes endet das Arbeitsverhältnis, ohne daß es einer Kündigung bedarf (vgl. § 620 Abs. 1 BGB).
Bezüglich der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Studenten gelten keine Besonderheiten.
Der befristet vollzeitbeschäftigte Student hat einen Anspruch auf Erholungsurlaub nach dem BUrlG.
Einer Teilzeitbeschäftigung geht der Student nach, wenn der Arbeitsvertrag für die Dauer der Beschäftigung kürzere als die im Betrieb üblichen Arbeitszeiten vorsieht.
Hinsichtlich einer Befristung gelten gegenüber befristeten Vollzeitarbeitsverhältnissen eines Studenten keine Besonderheiten.
Auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer fallen unter den persönlichen Geltungsbereich des allgemeinen KSchG. Das KSchG setzt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG lediglich den ununterbrochenen 6-monatigen Bestand eines Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen voraus, ohne zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigung zu unterscheiden.
Studentische Aushilfskräfte, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis teilzeitbeschäftigt werden, erwerben einen Urlaubsanspruch, dessen Dauer sich nach dem Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung richtet.
Nach dem Hessischen LAG ist die Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherung kein Grund zum Ausschluß aus einer betrieblichen Altersversorgung.